Ainda hoje, o absenteísmo é um problema que gera um grande impacto para empresas, sejam estas de pequeno, médio e grande porte. Os atestados médicos, resultantes de agravos em saúde física e mental, são gerados em diversos locais, como hospitais, clínicas, postos de saúde, ou até mesmo pelo departamento de saúde ocupacional das empresas, o que dificulta ainda mais o gerenciamento deste importante problema.

Uma característica dos sistemas de saúde, seja público ou privado, é a fragmentação das informações, e também das abordagens realizadas, Os trabalhadores muitas vezes são atendidos pelo mesmo problema, por diferentes profissionais de saúde, gerando diferentes prescrições, exames, e poucas vezes o desfecho e resultado clínico esperado é conseguido.

Estes dois parágrafos anteriores sintetizam os motivos pela qual os times dentro dos departamentos de recursos humanos, e SESMT tem uma grande dificuldade de reduzir o número de atestados médicos, e por consequência o absenteísmo. Há uma grande cobrança pelas corporações nesta busca, já há décadas, porém sem grandes soluções até então. Mesmo fazendo a inclusão da segunda opinião, e a contestação do atestado, observa-se que com pouco ou nenhum conhecimento sobre a saúde dos trabalhadores, os times de saúde das empresas não conseguem atuar de uma maneira que possa prevenir os diversos agravos em saúde.

Além de trazer um grande custo para empresas, os profissionais de recursos humanos deparam-se com um processo trabalhoso e muitas vezes analógico, em gerenciar o atestado. Desde o envio pelo colaborador, até a tomada de decisão em contestar ou não, e controlar o retorno as atividades, este processo, principalmente em grandes empresas, ocupa um tempo precioso de analistas de recursos humanos, que poderiam muitas vezes estar focados em outras atividades, inclusive somente gerenciando formas de evitar o absenteísmo.

Como fazer uma gestão eficiente dos atestados

Todos os controles, desde a entrega do atestado médico, até o retorno do colaborador, algumas informações já podem ser utilizadas para iniciar a construção do diagnóstico, ou seja, quais são as principais causas (CID), em quais setores são mais comuns, qual perfil do trabalhador, entre outros pontos. Geralmente essas informações podem ser extraídas dos softwares ERP’s utilizados pelo departamento de recursos humanos.

Este seria apenas uma primeiro passo, para que já possa iniciar um plano de ação estruturado da seguinte maneira:

1 – Estruturar a inserção do atestado pelo colaborador: dar acesso a plataforma para que o colaborador insira o atestado digitalizado, ou, permitir que alimente alguns campos com informação do documento;

2 – A partir do recebimento desta informação, além da entrada no ERP, uma enfermeira ou médico (time de saúde) é notificado, para que possa prestar assistência ao trabalhador, bem como ter um maior detalhamento sobre a condição de saúde que levou ao afastamento das atividades. Esta consulta poderá ser realizada no próprio ambiente da empresa, mas otimiza-se muito a jornada, realizando pro telemedicina.

3 – Estas informações, devem ser armazenadas de maneira estruturada, para que possa fazer a leitura dos principais indicadores (KPI’s), principalmente em saúde populacional, cruzando com dados ocupacionais. Seguem alguns exemplos:

• Quais os principais setores ou funções da empresa estão gerando mais atestados, e quais são as principais doenças relacionadas a estes;
• Quais os principais perfis populacionais, gênero, faixa etária, fatores de risco, entre outros, estão tendo mais agravos;
• Qual a frequência, dia e horário que ocorrem maiores idas a pronto atendimentos.

4 – Os indicadores irão mostrar quais são os principais pontos focais para a construção do plano de ações. Este plano geralmente é constituído da seguinte maneira:

• Treinamento de um time de cuidados, interno ou terceiro, que será responsável por gerenciar a entrada dos documentos, mas também para gerar os principais indicadores
• Buscam onde estão os principais grupos de risco e coloca em linhas de cuidados específicas, como por exemplo doenças osteomusculares, saúde mental, doenças cardiovasculares, etc
• Inclusão de modelo assistencial, dentro dos exames ocupacionais, para que sejam colhidas informações populacionais;
• Programas de grupo: inclusão de medidas de educação e prevenção por grupos e setores onde foram identificados fatores de risco predominantes

Essas são as primeiras iniciativas para estruturação de um programa que possa gerar custo-efetividade.

Importante salientar que o departamento de recursos humanos além de ter um grande suporte neste processo, otimizado por nova metodologia e tecnologia, poderá construir um grande case de sucesso, onde promove saúde dos seus colaboradores, e por consequência, reduz custos.