Como o RH está gerenciando estas grandes mudanças ?
Podemos começar a pensar que independente das mudanças e impactos que surgiram durante a pandemia, muitas normas, leis e a implantação do eSocial, trouxeram em um espaço muito curto de tempo, uma grande necessidade de reestruturar os métodos até então utilizados dentro dos departamentos de recursos humanos, considerando a saúde da sua força de trabalho.
Durante as últimas três décadas, a saúde ocupacional foi aplicada nas grandes empresas, para que fosse cumprido as exigências das normas regulamentadoras, gerando todos os documentos necessários, evitando-se assim penalidades inerentes dentro dessa legislação. Pouco foco foi dado de fato na saúde do colaborador, e infelizmente, ele não está posicionado no centro deste ecosistema de grande complexidade.
Como é o cenário hoje
Processos e métodos analógicos, não mensuráveis, com geração de grande demanda de atividades para os departamentos de RH e também pelo próprio time do SESMT, levaram todos os esforços, inclusive financeiros a apenas o cumprimento de normas. Os times envolvidos nesta jornada, que envolve uma série de processos, utiliza grande parte do seu tempo gerenciando as rotinas, com ferramentas e tecnologias não mais adequadas para o momento, as normas, e muito menos a grande pressão sobre o cuidados aos colaboradores.
Vamos apenas incluir nesta discussão, três mudanças recentes, que envolvem diretamente este tema:
- eSocial
- LGPD
- Mudanças nas normas regulamentadoras
Seria possível, utilizando os mesmo métodos adotados previamente, conseguir ter compliance com as mudanças citadas ?
Por onde iniciar ?
Organizamos os seguintes passos, para que possa ficar mais claro quais são as medidas para iniciar a mudança:
- Fazer um diagnóstico de como funciona os processos, desde o início do colaborador na empresa, até periódicos, mudanças de risco, etc;
- Como estão sendo armazenadas as informações de saúde, se por plataformas, ou se ainda com prontuários no papel.
- Identificar quais são os gaps que poderiam gerar maiores problemas regulatórios, ou com a própria saúde dos colaboradores;
- Fazer um inventários de todos os custos envolvidos, tanto em saúde ocupacional, como em benefícios;
- Importante também dimensionar os custos pouco evidentes, e que talvez ainda nem tenham sido calculados, como FAP, afastados, absenteísmo, entre outros;
E a partir daí, o que fazer ?
Com todas as questões anteriores respondidas, e estruturadas para serem apresentadas aos gestores, serão construídos os três principais pilares dessa reestruturação:
- Matriz de Riscos;
- Plano de ações, priorizado pelos riscos;
- Cronograma para execução.
Basicamente o plano de ações estará estruturado da seguinte maneira :
- Mudanças dos processos, com simplificação de todos os passos, auxiliado pela implantação de uma metodologia mais digital, direta, com auxílio de uma plataforma;
- Garantir a segurança da informação, bem como adoção de compliance LGPD;
- Otimizar o time envolvido nos processos;
- Colocar os principais indicadores a serem consolidados, em período de tempo pré determinado;
- Iniciar comunicação e construção de uma cultura ligada a saúde e segurança
Muito importante aqui neste ponto. Grande parte do plano de ações, bem como inclusão do tema dentre os valores da empresa, envolve manter ou até mesmo reduzir o budget atual, considerando os custos diretos e indiretos em saúde.
